par Bert Archer
Dernière mise à jour: 3:10 PM ET, Fri February 21, 2025
Les actualités des dernières semaines ont été marquées par une série d’annonces sur les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) dans les entreprises aux États-Unis. Certaines sociétés ont pris position publiquement en faveur des programmes DEI, tandis que d’autres les diminuent, les rebaptisent ou les abandonnent complètement.
L’industrie du voyage est également touchée par ce changement, accéléré par la nouvelle administration présidentielle. De grandes marques mondiales, bien connues du public, commencent à prendre position sur ce sujet devenu soudainement controversé.
Ces derniers jours, Delta a confirmé son engagement envers les efforts DEI, malgré les reculs observés dans les milieux corporatif et gouvernementaux. Disney, de son côté, a apporté des modifications à ses politiques DEI.
Pendant ce temps, certaines des plus grandes marques de voyage aux États-Unis, sollicitées dans le cadre de cet article, n’ont pas répondu aux demandes de commentaires sur leurs politiques DEI. Parmi elles : Royal Caribbean, American Airlines, Southwest Airlines et InterContinental Hotels Group (IHG).
Dans un contexte politique aussi polarisé aux États-Unis, cette réticence à s’exprimer publiquement sur la DEI n’est pas vraiment surprenante. Mais qu’elles commentent ou non, des changements importants sont en cours dans une industrie longtemps perçue comme un moteur positif à l’échelle mondiale. Voici un regard plus approfondi.
Les origines de la DEI et les reculs actuels
Dès son entrée en fonction, le président Donald Trump a signé des décrets interdisant plusieurs mesures, notamment des programmes de justice environnementale, des initiatives d’équité et la prise en compte de la DEI dans les embauches fédérales. De plus, le personnel des bureaux de diversité, d’équité, d’inclusion et d’accessibilité au sein du gouvernement fédéral a été placé en congé administratif payé.
Ces décisions ont mis fin à des programmes qui remontaient au mouvement des droits civiques aux États-Unis. Comme l’explique un article récent de CNN, cette période de l’histoire a entraîné des efforts généralisés pour rendre les milieux de travail plus diversifiés et inclusifs.
L’une des mesures les plus importantes issues de cette époque a été le Civil Rights Act de 1964, qui a interdit la discrimination à l’embauche fondée sur la race, la religion, le sexe, la couleur de peau et l’origine nationale. De plus, le titre VII de cette loi a créé la Commission pour l’égalité des chances en matière d’emploi (Equal Employment Opportunity Commission), chargée d’éliminer la discrimination au travail.
En 1961, le président John F. Kennedy a instauré l’action positive (affirmative action) par décret, exigeant des contractants fédéraux qu’ils traitent les candidats et employés de manière équitable. Comme l’explique un article rétrospectif d’Ed Trust, cette mesure visait à corriger la discrimination systémique envers les minorités raciales et ethniques, ainsi que les femmes, en leur offrant des chances égales d’avancement et d’inclusion.
Avançons jusqu’en 2020, avec le meurtre brutal de George Floyd par des policiers. Cet événement a mis en lumière les inégalités raciales persistantes aux États-Unis, poussant de nombreuses entreprises à annoncer de nouveaux programmes DEI.
Mais trois ans plus tard, la tendance a été inversée. Des militants conservateurs ont remporté une victoire majeure avec la décision de la Cour suprême d’interdire l’action positive dans les admissions universitaires. Le jugement a déclaré que ces programmes violaient la clause de protection égale de la Constitution et étaient donc illégaux.
Cette décision a incité certaines entreprises à revoir leurs politiques, de peur de faire face à des poursuites judiciaires, dans un contexte où la Cour suprême, largement nommée par Trump, est hostile aux mesures d’action positive.
Parallèlement, les critiques des initiatives DEI ont augmenté, certains affirmant qu’elles favorisent la discrimination au lieu de résoudre les inégalités. Les défenseurs, eux, soutiennent que la DEI vise à développer et mesurer les talents de manière plus équitable et à découvrir des compétences cachées chez des personnes défavorisées.
Soutien continu de l’industrie du voyage à la DEI
C’est dans ce climat tendu que l’industrie du voyage doit maintenant redéfinir son rôle en matière de DEI.
L’une des entreprises qui continue de soutenir la DEI est Delta Air Lines. Lors de son appel sur les résultats du quatrième trimestre, en février, un dirigeant de Delta a souligné que la DEI est « critique » pour les affaires de la compagnie basée à Atlanta.
« Nous restons fermement engagés parce que nous pensons que c’est essentiel à notre activité », a déclaré Peter Carter, chef des affaires extérieures de Delta. « La durabilité concerne l’efficacité opérationnelle, et la DEI concerne les talents, c’est ce sur quoi nous nous concentrons. »
Le voyagiste mondial Intrepid Travel maintient également son engagement. Leigh Barnes, président d’Intrepid pour les Amériques, a affirmé à TravelPulse :
« Chez Intrepid Travel, nous restons inébranlables dans notre engagement envers la DEI, quelles que soient les évolutions des politiques fédérales. Ces valeurs sont profondément ancrées dans notre entreprise et notre fonctionnement à l’échelle mondiale. »
D’autres acteurs du secteur, comme l’United States Tour Operators Association (USTOA) et l’organisme à but non lucratif Tourism Cares, ont aussi réaffirmé leur soutien à la DEI.
La DEI en transition
D’autres entreprises de voyage, cependant, ont discrètement modifié leurs pratiques. Selon Axios, Disney a restructuré ses programmes DEI pour mettre davantage l’accent sur les « résultats commerciaux ». Une note interne obtenue par le média indique que les critères de diversité et d’inclusion servant à évaluer la rémunération des dirigeants ont été remplacés par une « stratégie des talents » axée sur la performance.
En parallèle, Disney a supprimé son initiative « Reimagine Tomorrow » et le site Web qui l’accompagnait, qui mettait en lumière des récits de communautés sous-représentées mais faisait l’objet de critiques de la droite conservatrice.
D’autres compagnies suivent des trajectoires similaires. Chez Southwest Airlines, par exemple, le poste de vice-président de la diversité, de l’équité et de l’inclusion a été rebaptisé « vice-président de la citoyenneté d’entreprise et chef de l’inclusion ».
Chez United Airlines, le PDG Scott Kirby a insisté lors d’un appel sur les résultats que l’entreprise a toujours suivi une politique d’embauche basée sur le mérite, qui a naturellement conduit à une main-d’œuvre diversifiée.
L’avenir de la DEI dans le voyage
Stephanie Jones, PDG de Blacks in Travel and Tourism, souligne que la suppression de la DEI intervient alors que d’importants progrès restent à faire.
« Ce qui est clair, c’est que les efforts DEI n’ont pas encore pleinement corrigé l’exclusion systémique des professionnels noirs dans les postes de direction et les entreprises touristiques appartenant à des Noirs », affirme-t-elle.
Jones estime que l’industrie est maintenant à un tournant : choisir entre maintenir son engagement envers la DEI ou céder à la pression politique.
« Le silence en dit long. Il traduit une hésitation, une peur, ou pire – un recul délibéré face aux progrès réalisés. »
Laurence Pinckney, PDG de Zenbiz Travel, ajoute que ces reculs pourraient également influencer la perception des voyageurs étrangers vis-à-vis des États-Unis.
« Le paysage changeant de la DEI envoie un message puissant à l’échelle mondiale sur qui nous sommes en tant que pays », dit-il.
Malgré ces incertitudes, certains restent optimistes. Debra Hines Brown, PDG de SmartBird World Travel, pense que les entreprises qui ont réellement intégré la DEI dans leur ADN continueront de la défendre, même si elles ajustent leur communication publique.
« Modifier le discours ne signifie pas forcément renier les principes », conclut-elle.
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